Emberi erőforrás tervezés és munkaerőhiány kezelése

Hatékony stratégiák a pályakezdő munkatársak toborzásához

A fiatal és ambiciózus munkaerő érdeklődésének felkeltéséhez a technológia és az üzleti kultúra terén lezajló változásokat is figyelembe kell vennie

Munkaerőhiány kezelése a szolgáltató cégeknél

A fokozódó verseny, a szigorodó szabályozási környezet és a profitra vonatkozó elvárások növekedése önmagában is újabb és újabb kihívásokat állít a professzionális szolgáltató cégek elé, a képzett munkaerő hiánya pedig még tovább nehezíti a vállalkozások helyzetét.

A tanácsadó cégek, IT vállalkozások, mérnöki irodák, reklámügynökségek és építész tervező irodák számára a szükséges szakértelem rendelkezésre állása napjainkban kiemelt fontosságú lenne. Azonban a legtöbb vállalkozás nehézségekkel szembesül a képzett munkatársak megtalálása, felvétele és megtartása terén. Ez pedig sok esetben késedelmes teljesítést és költség túlfutást okoz.

A probléma része, hogy nehezebbé vált a fiatal, technológiailag naprakész és az elvárt újszerű tudással rendelkező munkatársak figyelmének felkeltése. Az ilyen alkalmazottakért folytatott verseny erős és felvételük esetén a megtartásuk sem egyszerű feladat. A pályakezdők kevésbé lojálisak a munkáltatókhoz, mint a korábbi generációk és gyakrabban váltanak munkahelyet. Így képzésük és támogatásuk is kockázatosabb.

A fokozódó képesség- és erőforrás hiány az erőforrás-tervezést is megnehezíti, sőt az új munkák, projektek, feladatok, szolgáltatások végrehajtását is kockáztatja.

Ismerje meg a Maconomy ERP rendszert, amely az erőforrás-tervezésre is integrált megoldást kínál a projektalapú és szolgáltató cégeknek!

A Deltek felmérés: munkaerőhiány kezelése projektalapú szolgáltató cégeknél

A Maconomy ERP rendszer gyártója, a Deltek által végzett felmérésben 700 szervezet vezető munkatársát kérdeztek meg világszerte, a jelenlegi emberi-erőforrás kihívásokról.

Legtöbbjük problémásnak látja a jövőt és változást remél. A válaszadók egy része úgy látja, hogy a képességek és munkatársak hiánya a professzionális szolgáltató cégek létét kérdőjelezi meg, a munkaerőhiány kezelése pedig szinte lehetetlen.

A cégek 75%- a úgy gondolja, hogy nem tudják az erőforrás-hiányból fakadó kockázatokat kezelni.

Norvégiában a szolgáltató szervezetek 52%-a, az Egyesült Államokban pedig 37%-a számára jelentős problémát okoz a munkaerőhiány kezelése, azaz a megfelelő képességű és képesítésű munkatársak megtalálása.

A technológia egyelőre nem képes lefedni a végrehajtandó feladatok és a rendelkezésre álló erőforrások és képességek közötti szakadékot. Így amennyiben a vállalkozások nem találnak elegendő munkaerőt, elképzelhető hogy csak bizonyos szolgáltatás típusokat tudnak elvállalni a korábbiak közül és azokat is csak kisebb mennyiségben. Ez pedig végül akár a cégek szétdarabolódását is eredményezheti.

A szolgáltató cégeknek gyors megoldásra lenne szükségük az erőforrás-problémáik megoldásához, de számos kérdés nem tisztázott:

• Hogyan tudják a cégek felmérni, hogy pontosan milyen erőforrásra és képességekre van és lesz szükségük?
• Mit kellene tenniük annak érdekében, hogy a munkaerő-piacra belépőket meg tudják szólítani?
• Mit csináljanak a jó képességű munkatársak megtartása érdekében?
• Milyen céges képzések és tréningek szükségesek ahhoz, hogy a pályakezdők idővel vezetőkké váljanak?

A felmérésből kiderül, hogy léteznek hatékony stratégiák a munkaerőhiány kezelése terén, azonban a professzionális szolgáltató cégeknek nem szabad tétlennek maradnia.

Digitális képességek hiánya

Jelenleg az iparágnak olyan munkatársakra van szüksége, akik rendelkeznek a szükséges új digitális ismeretekkel, azonban értük jelentős verseny folyik a munkaerőpiacon.

A CareerBuilder felmérése alapján 35 éves korukra ma a munkavállalók negyede legalább öt munkahelyen is megfordult már.

A szolgáltató cégeknek olyan stratégiát kell találniuk, amivel ezt a helyzetet kezelni tudják, azonban a rendelkezésükre álló eszközök korlátozottak.

Először is „digitális bajnokokká” kellene fejlődniük, ami azt jelenti, hogy olyan új technológiákat kellene alkalmazniuk, amelyek a fontosak a megcélzott munkavállalók számára a karrierjük miatt. Amennyiben sikerül mindig a legújabb szoftvereket, eszközöket és újdonságokat adaptálni, a meglevő digitálisan fogékony munkatársaknak nem lesz érdekében egy másik, kevésbé korszerű technológiát és lassú, manuális folyamatokat használó versenytárshoz vándorolniuk.

A munkaerő-felvételi folyamat során a professzionális szolgáltató cégeknek időben és folyamatosan visszajelzéseket kell adniuk a jelentkezőknek, hogy azok ne veszítsék el az érdeklődésüket vagy ne döntsenek egy másik munkahely mellett.

Hasonlóan fontos a karrierlehetőségek és a cégen belüli képzések bemutatása is a potenciális munkatársak számára. A válaszadók 46 százaléka arra számít, hogy a munkatársak körében egyre inkább terjedő önképzés az egyik legnagyobb kihívást fogja jelenteni a jövőben.

A munkavállalók bevonása a döntéshozatalba alapvető a megtartásuk érdekében. A fiatal, ambiciózus kollégák számára fontos, hogy beleszólhassanak a feladataikat érintő választási lehetőségekbe.

Sok esetben a vállalkozások alvállalkozók bevonása mellett döntenek, ami a belsősök számára bosszantó lehet, mert szeretnének komplex projekteket és feladatokat is megoldani.

A fiatalabb munkatársak értékelik az igényes munkakörnyezetet és a járulékos juttatásokat. Fontos, hogy ezeket az ösztönzőket az életkori sajátosságokhoz igazítsuk.

A szolgáltató cégek a marketing és branding kampányaikban optimális esetben a céges kultúrát is megfogalmazzák és folyamatosan kommunikálják.

Fedezze fel a Maconomy ERP rendszer előnyeit!

Az erőforrás tervezés kihívásai

A megfelelő tudással rendelkező munkaerő hiánya még nehezebbé teszi a professzionális szolgáltató cégek számára a szükséges emberi erőforrások tervezését, ami további kockázatot jelent.

A munkaerőhiány kezelése érdekében a vállalkozásoknak a jövőbeni munkáik, projektjeik teljes körű ismeretére és a végrehajtásukhoz szükséges kapacitások és képességek pontos meghatározására is szükségük van. Ennek hiányában olyan feladatokat is elvállalhatnak, amelyeket nem képesek végrehajtani, vagy a képzett munkatársak egy része nem lekötött, mert nem tudják értékesíteni az idejüket.

A szolgáltató cégek HR felelőseinek egyrészt fel kell készülniük a jövőbeni munkákra reagálva toborozni az új munkatársakat, másrészt előrejelezni, ha valamelyik kolléga távozni készül vagy éppen elbocsátásra fog kerülni.

Egy jól kidolgozott és alapos felvételi folyamatba történő beruházás az új munkatársak betanítása során is időmegtakarítást eredményez.

A professzionális szolgáltató cégek kinevezhetnek egy olyan munkatársat, aki az új belépőket támogatja az első időszakban és megismerteti őket a céges kultúrával. A felvett kollégák haladásának nyomon követése is hasznos.

A felmérésben résztvevő vezető beosztású munkatársak 52 százaléka szerint a teljesítmény nyomon követése és a munkatársak képzésének dokumentálása a legnagyobb kihívások közé tartozik a tehetség-menedzsment terén.

A tehetségmenedzsment rendszerek a vezetőség számára áttekintést nyújtanak a munkatársakról, lehetővé téve, hogy kiválasszák azokat, akik előreléphetnek, akiket képezni szükséges és akiktől meg kell válni.

Ezek a megoldások abban is segítenek, hogy azonosítani lehessen azokat a kollégákat, akik közreműködése kiemelt fontosságú a cégnek és megtartásuk érdekében tennie kell a cégnek.

A tehetségmenedzsment megoldások a képességek fejlesztése, az online tanulás, a képzések céljainak meghatározása és a karrier tervezés terén is támogatást biztosítanak.

Tanulságok a munkaerőhiány kezelése terén

A professzionális szolgáltató cégeknek kettős elvárásoknak kell megfelelniük a képesség és munkaerő-hiány kezelése során. Egyrészt a hosszú távú erőforrás-toborzás és munkatárs megtartás feltételeit kell megteremteniük, biztosítva a megfelelő képességű jelentkezők folyamatos érdeklődését. Másrészt a rövidtávú erőforrás- és képesség hiánnyal is meg kell küzdeniük, megelőzve a nagyobb problémákat.

Az újfajta képességekkel rendelkező pályakezdők érdeklődésének felkeltése érdekében a vállalkozás minden tevékenységét digitális alapokra kell helyezni, a technológiának a céges kultúra részévé kell válnia. Így kerülhetnek be azok közé a munkahelyek közé, amely a digitális tudással rendelkező munkát keresők számára is vonzóak és megfelelő karrierlehetőséget kínálnak.

Az érdeklődők számára pedig meg kell mutatniuk azokat a karrier és képzési lehetőségeket a szervezeten belül, amelyek elérhetők.

A meglevő munkatársak számára pedig lehetőséget kell arra biztosítani, hogy a saját feladataik végrehajtása során nagy szabadságot kapjanak, beleszólhassanak a végrehajtás módjába és új ötleteket vethessenek fel.

A felmérés adatai szerint a fentiek végrehajtása javíthat a munkaerő- és képesség hiányon, de nem fogja azt teljesen megszüntetni.

Emiatt elengedhetetlen, hogy a professzionális szolgáltató cégek olyan megoldásokat használjanak, amelyek képesek egy integrált rendszerben azonosítani a szükséges emberi-erőforrás igényeket, tervezni a végrehajtandó projekteket és időben azonosítani a képesség és erőforrás hiányokat.

Ismerje meg a Maconomy ERP rendszert, a projekt alapú cégek és professzionális szolgáltató szervezetek integrált megoldását

Így lehetségessé válik például annak a kérdésnek a megválaszolása is, hogy egy adott feladatra szükséges-e külső erőforrást bevonni vagy megoldható házon belül, akár egy másik osztályon dolgozó kolléga segítségével.

Azok a szolgáltató cégek, amelyek nem képesek a fenti emberi-erőforrás kihívásokat megfelelően kezelni, egyre növekvő pénzügyi problémákkal fognak szembesülni és nem lesznek képesek az elnyert munkákat időben és nyereségesen végrehajtani, ami a reputációjukat is károsítja.

A felmérés főbb tanulságainak összefoglalása:

• Adaptáljuk a legújabb technológiát és megoldásokat annak érdekében, hogy a tehetséges és digitálisan fejlett munkatársak számára vonzó legyen a cég
• Időben és folyamatosan jelezzünk vissza az állásra jelentkezőknek
• Tegyük lehetővé, hogy a fiatal, ambiciózus munkatársak elmondhassák a véleményüket
• A versenyképes ajánlattal és vonzó munkakörnyezet alapvető fontosságú
• Ismerjük pontosan a teljesítendő projekteket és azok erőforrás-szükségletét
• A munkaügy a toborzásokat az azonosított képesség és erőforrás igények alapján végezze
• Alakítsunk ki az új munkatársak számára egy beilleszkedésüket felgyorsító folyamatot, hogy minél hamarabb kiszámlázható munkákra kerüljenek
• Vezessünk be egy képesség menedzsment megoldást, hogy a kapacitás problémákat időben felismerjük és kezelni tudjuk